pengaruh strategi sdm terhadap kinerja

Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan, maka hendaknya perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Segala tindakan dan keputusan yang dibuat dalam perusahaan adalah semata-mata untuk mencapai tujuan perusahaan, untuk itu diperlukan manusia-manusia yang handal yang mampu menjalankan tindakan dan kemudi perusahaan agar dapat selalu survive. Berdasarkan hal tersebut, maka diperlukan perencanaan dan pengelolaan yang efektif atas sumber daya manusia yang ada pada perusahaan, sehingga segala keahlian dan tenaga yang diperlukan perusahaan dapat digunakan  sepenuhnya dengan hasil yang efektif dalam peranan tenaga kerja saat ini dan dapat fleksibel terhadap tanggung jawab yang lain di luar peran utama tenaga kerja tersebut dalam perusahaan.

Perusahaan beroperasi dengan menggunakan seluruh sumber dayanya untuk dapat menghasilkan produk baik barang/jasa yang bisa dipasarkan. Pengelolaan sumber daya yang dimiliki perusahaan meliputi sumber daya finansial, fisik, SDM, serta kemampuan teknologi dan sistem. Oleh karena sumber-sumber yang dimiliki perusahaan bersifat terbatas sehingga perusahaan dituntut mampu memberdayakan dan mengoptimalkan penggunaannya untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.

Berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, SDM menempati posisi strategis di antara sumber daya lainnya, tanpa SDM sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk, tetapi dalam kenyataanya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya SDM bagi kelangsungan hidup perusahaan. Banyak perusahaan yang menganggap SDM adalah aset organisasi yang paling penting, karena SDM yang menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja.

Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena akan menghemat biaya, memperbaiki kinerja, mempercepat pencapaian tujuan, dan sekaligus akan menciptakan hubungan yang baik antara tenaga kerja dengan perusahaan. Perusahaan untuk dapat mencapai keuntungan seperti di atas, maka harus ada hubungan timbal balik antara tenaga kerja dan perusahaan, hubungan itu dapat berupa pemenuhan harapan dan kebutuhan tenaga kerja serta pemenuhan standar kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
Sumber daya manusia perlu dikelola melalui strategi-strategi sumber daya manusia yang tepat, agar perusahaan dapat memaksimalkan pertumbuhannya dan mencapai tujuan dalam jangka pendek dan jangka panjang secara optimal. Perusahaan dapat memaksimalkan keunggulan bersaingnya dengan berpusat pada sumber daya manusianya, melalui efisiensi dari para karyawan.

Palinggi (2008) menyatakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan, pengambilan keputusan, pengimplementasian, dan pengendalian sumber daya manusia yang meliputi strategi, kiat, dan tindakan serta penerapan dari keputusan-keputusan tersebut yang langsung menyangkut atau mempengaruhi sumber daya manusia yang bekerja di dalam perusahaan”. Keputusan-keputusan manajemen tersebut merupakan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia.

Nawawi (2006:305) menyatakan bahwa, “Sumber daya manusia adalah faktor sentral di lingkungan organisasi mencari laba (perusahaan dan industri), nir laba (instansi pemerintah) dan volentir (organisasi/perkumpulan berdasarkan kemanusiaan dan pengabdian)”. Berarti bahwa sumber daya manusia di lingkungan sebuah organisasi harus dikelola secara efektif dan efisien, agar menjadi organisasi yang efektif dan efisien pula dalam mencapai tujuannya. Pengelolaan atau memanajemen sumber daya manusia dibutuhkan oleh semua organisasi, baik berskala besar, menengah maupun kecil dan dilakukan secara professional agar dapat diwujudkan pemberdayaan (empowerment) manusia secara maksimal.
Beberapa penelitian yang menjelaskan bahwa Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia sangat menentukan Keunggulan Bersaing perusahaan. Berdasarkan penelitian Kurniawati (2002) menyatakan bahwa “Keunggulan bersaing sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang ada pada perusahaan”. Sementara Barney (1991 dan 1995) memusatkan perhatiannya pada sumber dan proses untuk meningkatkan keunggulan bersaing, Chandler (1990, dalam Mahoney, 1995) menekankan pentingnya peran stratejik dari kapabilitas organisasional untuk mencipta, memelihara dan memperluas keunggulan bersaing. Hal ini merupakan peran manajemen sebagaimana diketahui bahwa proses-proses mengakumulasi sumber daya yang diharapkan memiliki potensi untuk meningkatkan keunggulan bersaing. Aaker (1989) menulis bahwa “mengelola sumber daya dan keterampilan-kompetensi adalah kunci bagi pencapaian sebuah keunggulan bersaing”.

Prestasi organisasi hanya akan tercapai bila kinerja karyawan organisasi tersebut baik. Pemberian tekanan pada pemuasan kebutuhan pribadi bukan berarti menghapuskan kepentingan perusahaan, malah sebaliknya bila kepentingan pribadi karyawan terpenuhi, akan mendatangkan kepuasan kerja untuk dapat berbuat lebih baik bagi perusahaan. Di samping itu, motivasi juga dapat menjadi pendorong terciptanya kinerja karyawan yang baik dan pada akhirnya prestasi kerja karyawan akan meningkat.

Menyadari pentingnya kinerja yang baik, maka menurut Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa “istilah kinerja memiliki arti hasil yang dicapai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Di satu sisi perusahaan sebagai lembaga bisnis yang profit oriented, senantiasa mengharapkan tercapainya tingkat kinerja yang tinggi.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperoleh dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis.

Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya kinerja yang tinggi pula. Bila seseorang termotivasi, orang tersebut akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya, namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan kinerja yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Oleh karena itu, upaya harus diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi, sehingga penentuan strategi manajemen sumber daya manusia dapat menciptakan kepuasan kerja, motivasi, dan kinerja karyawan.

Beberapa penelitian yang menjelaskan bahwa Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia sangat menentukan Keunggulan Bersaing perusahaan. Berdasarkan penelitian Kurniawati (2002) menyatakan bahwa Keunggulan bersaing sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang ada pada perusahaan. Sementara itu Barney (1991 dan 1995) memusatkan perhatiannya pada sumber dan proses untuk meningkatkan keunggulan bersaing, Chandler (1990, dalam Mahoney, 1995) menekankan pentingnya peran stratejik dari kapabilitas organisasional untuk menciptakan, memelihara dan memperluas keunggulan bersaing. Hal ini merupakan peran manajemen sebagaimana diketahui bahwa proses-proses mengakumulasi sumber daya yang diharapkan memiliki potensi untuk meningkatkan keunggulan bersaing.